بر اساس یافته های کوین و اسپریتزر (1997 )2  دو رویکرد مکانیکی 3،  ارگانیکی 4، در تعریف و مفهوم توانمند سازی هست.

رویکرد مکا نیکی

اکثر دست اندر کاران مدیریت نسبت به توانمند سازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دید گاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد . توانمند سازی فرایندی می باشد که طی آن مدیریت ارشد بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف مدیر برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید . بطور اختصار ، توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.

راهبردهای ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارتند از :

الف- از مدیریت عالی شروع می گردد.

ب- ماموریت ها ، چشم اندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف می شوند

ج- وظایف ، تأثیر و پاداش های کارکنان به وضوح روشن می شوند .

د- مسئولیت ها تفویض می شوند .

ه- کارکنان در اقبال نتایج پاسخ   گوهستند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 44 )

 

 

 

 

 

1-K.l.luks

2- Quinn & Spreitzer

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

3-Mechanastic Approach

4-Organic Approach

20

5-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی1

از این دیدگاه ، توانمند سازی ،فرایندی می باشد که از طریق آن یک رهبر یا مدیر کوشش در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستا نش دارد (کانگر و کانا نگو ،1988،به نقل از نجاری نژاد ،1387 ) 2به عنوان مثال فوی (1997 ) 3 توانمند سازی توزیع مجدد قدرت تصمیم گیری به افراد که آن راندارند،تعریف کرده می باشد.باون ولالر (1992) 4  .توانمند سازی را سهیم شدن کارکنان در خط مقدم سازمان در چهار عنصراطلاعات ،دانش ،پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکارانش (1999 )5توانمند سازی عبارت از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروه ها و طراحی ساختار سازمانی مناسب ،کوئین و اسپریتزر (1997)6این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند(عبداللهی ،1384،ص 39 ).

به باور شوول و همکارانش (1993 )7توانمند سازی عبارت می باشد از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در آغاز به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد ( شوول و همکاران ،1993 ص 213).

در همین راستا ،هاراری 8(1999) بیان نمود که توانمند سازی ابزاری می باشد برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنان بتوانند برای انجام آن چیز که که فکر می کنند ً بهترین ً می باشد بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی فکر می کنند ً بهترین ً می باشد بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی اقدام برخوردار گردند (کراکوندا و همکاران 1999،به نقل از نجاری نژاد 1387ص 25) 9در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل فکر می کنند در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می گردد . باریچ10 (1998) معتقد می باشد توانمند سازی به مفهوم تفویض اختیار می باشد و در منابع علمی و آثارنوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز ، توجه اصلی بر توانمند سازی متمرکز می باشد (ابطحی و عابسی ، 1386ص 5).

به عنوان مثال ، باردوییک ،بلاک و پیترز (1993)11 -توانمند سازی را فرآیند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده اند .

اسپریتزر(1995) این نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارتباطی می نامد .(همان ،5 )

 

 

 

1-Relational construct

2-Canger&Kanungo

3-Foy

4-Bowun&Lawler

5-Blanchard

6-Quinn&Spreitzer

7-Schoell et al

8- Harari

9- Korakonda &  Watson & Rajkumar

10-Baruch

11-Bardwick & Block & Peters

21

رویکرد ارگانیکی

از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی ،توانمند سازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی1 ( اقدامات مدیریت ) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند. کانگرو کانا نگو (1988 )مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاما این گونه نخواهد بود . تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمند سازی نیست . اخیراپژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند کویین و اسپریتزر (1997) ، توماس ولتهوس (1990 ) ،فورد و فوتلر(1995 ) و تن و کمرون (1998 ) ، اذهان دارند توانمند سازی مفهومی چند بعدی می باشد وبرای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کویین و اسپریتزر (1997 ) این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند (عبداللهی ، 1384 ص 40)

بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمند سازی کاری نیست که بایستی مدیران برای کارکنان انجام دهند ،بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درمورد تأثیر خویش در شغل و سازمان می باشد. در عین حال ،مدیران می توانند بستر و فرصت های لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم کنند ( عبداللهی ،1384 ص46)

به گونه اختصار ،از این دیدگاه ،توانمند سازی به عنوان فرآیند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده می باشد . راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتنداز : الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم

الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم .

ب- رفتار توانمند را برای کارکنان الگو سازیم.

ج- تیم ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم .

د- ریسک پذیری را تعریف نماییم .

ه- به کارکنان برای انجام وظایف اعتمادکنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385ص 36 ).

6-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی

در این نوع نگاه ،توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . هر استراتزی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت ها ی کاری (خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس دبیران گردد،توانمندی آنان را در پی خواهد داشت.  برعکس ،هر استراتژی که منجر به تضعیف در انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت (محمدی ،1380 ).

 

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید