2-2 مبانی نظری پژوهش

1-2-2 توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته می باشد . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته می باشد. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود بهره گیری کنند و به حل مسائل و معضلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 7 )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی  زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت بهره گیری بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت می باشد (امین و رمضانی ، 1385 ص 1 (

توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد جدید انگیزش درونی به   معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . به علاوه باعث می گردد تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود توجه مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می گردد . بدین معنی که آنان بایستی به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می گردد  (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).

2-2-2  ریشه های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده می باشد ، اما مطالعه ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال 1998 اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی

 

 

 

16

و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی1، به خود اهمیت دادن2و خود آزادی3می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 20-21 )

در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی نظاره نمود .

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی نظاره نمود .

جدول 2-1 ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی

نظریه پرداز             مفهوم   سال
آدلر      Adler        انگیزش تسلط 1927
وایت    White       انگیزش اثر گذاری 1959
بریهم  Brehm       واکنش روانشناختی 1966
هاتر Hatter       انگیزش شایستگی 1978

 

علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم سیاسی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد بهره گیری قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای  که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود بهره گیری کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، 1380  ص213).

در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی 4 بر می گردد. یعنی در این نگاه به مقصود تغییر اجتماعی کوشش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درمورد جبر و اختیار ،خود رایی5 و تسلیم ، قضا و قدر و بشر گرایی6 پیش روی اثبات گرایی مطرح بوده می باشد. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی پیش روی و در ماندگی می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 21 ).

 

 

 

1-Self-control

2-Self-Importance

3- Self-Lliberation

4-Right

5-Self-Will

6-Humanism

17

این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده می باشد . در متون مدیریت ، سابقه بهره گیری از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل کردن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، 1988 ، به نقل از محمدی 1380 ص 214 ).3

تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (2-2)نمایش داده شده می باشد جدول (2-2) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، 1385 ص 22)

دهه مفاهیم مرتبط با توانمند سازی تبیین
1950 روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
1960 آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند .
1970 مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند.
1980 مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
1990 توانمند سازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1- Hardi&libia o Sullivan

 

18

3-2-2  تعریف مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان  داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی  ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی می باشد (گراو1 ،1971 )، به نقل از نجاری نژاد 1387 ص 13 )

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empower ً در فرهنگ فشرده آکسفورد)ًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده می باشد . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، بعضی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و بعضی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، 1386 ، 1).

تعریف سلبی توانمند سازی از تعریف اثباتی آن راحت تر می باشد ، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک می کنند. اما از آنجا که در باره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر می باشد (زیمرمن ،  1990، به نقل از نجاری نژاد ،1387 ص 14 ) 2

در نظر داشتن عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمند سازی را غنی تر می سازد.توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب ، سیاست ها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی می باشد . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان می باشد و دارای اهداف زیر بنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می باشیم (بلاک ، 1987 ، به نقل از نجاری نژاد ،1387  ص 14)3

از توانمند سازی تعریف زیادی ارائه شده می باشد ، بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع توافق دارند که عنصر توانمند سازی ، دادن آزادی اقدام به کارکنان در فعالیت های مرتبط با شغل آنان می باشد پس توانمند سازی عبارت می باشد از ایجاد تقویت اعتماد به نفس در افراد نسبت به خودشان و کوشش در جهت تاثیر برفعالیت های سازمان (ویلکینسون ، 1997 ص 12 )4

توانمند سازی فرآیندی می باشد که با بهره گیری از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه بشر می باشد ( اسمیت5 ، 1997 ، به نقل از اورعی یزدانی 1381 ص23  )

مظور از توانمند سازی کارکنان این می باشد که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی بهره گیری کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد می باشد ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی  یزدانی ، 1381 ص 135 )

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید