یکی از قدیمی ترین و عمومی ترین قاعده تجربی یا حساب سر انگشتی در واگذاری اختیار ، تناسب مسئولیت داده شده با اندازه مسئولیت داده شده با اندازه فراهم آمده می باشد. مدیران عموما مسئولیت کاری را بدون اینکه اختیار متناسب برای تصمیم گیری و نیز اقتدار لازم برای اجرای آن تصمیمات فراهم آورده باشند ، تفویض می کنند . اگر قرار می باشد زیر دستان موفق باشند ، بایستی به اندازه ی لازم برای بجای آوردن وظایف واگذار شده ، اختیار داشته باشند. یک بخش مهم از ایجاد مهم از اایجاد احساس خود سامانی و احساس شخصی ، که هر دو از ابعاد حیاتی توانمند سازی به شمار می آیند در گرو اطمینان از این تناسب می باشد ( وتن و کمرون ، مترجم اورعی یزدانی ، 1381)

هر چند مدیران نمی توانند مسئولیت نهایی مربوط به قدرت واگذار شده را تفویض نمایند اما می توانند مسئولیت اولیه را واگذار کنند. این بدین معناست که در نهایت مسئولیت به گردن مدیر می باشد. مدیران نمی توانند از زیر بار سرزنش نهایی شکست شانه خالی کنند. اگر چه آنان پاسخگوی نهایی هستند ، در عین حال می توانند پاسخگویی را نیز واگذار کنند و این به آن معناست که می توان به زیر دستان برای نتایج مطلوب میان مدت مسئولیت داد.

وضعیتی که افراد بایستی در بجای آوردن کار درگیر شوند ، وضعیتی می باشد که به توانمند سازی بیشتر نیاز دارد. برای مدیر غیر ممکن می باشد همه ی کارهایی را بجای آوردن ماموریت سازمان لازم می باشد ، خود به تنهایی انجام دهد. پس ، کار و مسئولیت بجای آوردن آن بایستی به دیگران واگذار و از این رو همه ی مدیران ، نیازمند آنند که کارکنان خود را توانا سازند. تفویض اختیار معمولا به واگذاری وظیفه معطوف می باشد و بر کار تکیه دارد. این در حالی می باشد که توانمند سازی بر شیوه های اندیشیدن افراد و احساسات آنها تکیه دارد.

مدیران عموما وظایف را تفویض می کنند ، اما این کار همیشه با تبحر انجام نمی گیرد. فقدان جرات تفویض درست و عدم دانش در مورد دانش در مورد چگونه بجای آوردن آن ، مانند عمومی ترین علت های شکست سازمان هاست. به علاوه پژوهشگران کمتر به تفویض اختیار توجه کرده اند و آگاهی کمتری نیز در مورد ارتباطی بین اختیار و تاثیر مدیریت نسبت به بسیاری از مهارت های دیگر مدیریتی دارند ( ابطحی و کاظمی ، 1383).

واگذاری موثر اختیارات می تواند به بهبود قابلیت و دانش زیر دستان کمک کند ، به گونه ای که تاثیر آنان افزایش یابد. تفویض اختیار را می توان برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد ، انجم داد. میشرا ( 1992) نشان داد افرادی که احساس می کنند مورد اعتماد مدیرانشان هستند ، بسیار بیشتر از افرادی که چنین احساسی ندارند ، کاراترند . اگر چه تفویض اختیار را می توان برای بالا بردن تعهد افرادی که کار را می پذیرند، به کار برد ، در عین حال وقتی تفویض اختیار به صورتی غیر موثر اجرا گردد ، نتایج منفی متعددی به بار

 

30

می آورد که نه فقط آن افراد توانمند نمی شوند ، بلکه توانایی بجای آوردن کار کار به وسیله ی دیگران را نیز به صورت مطلق متوقف می سازند ، برای مثال با واگذاری غیر موثر ممکن می باشد به جای آزاد کردن وقت افراد ، به وقت بیشتری برای سر پرستی ، ارزشیابی ، تصحیح و قضاوت در مورد حل اختلاف بین کارکنان نیاز داشته باشیم. کارکنان ممکن می باشد به علت فقدان آگاهی از چگونگی بجای آوردن کار و تداشتن تجربه یا اطلاعات دقیق ، وقت بیشتری را برای بجای آوردن یک کار صرف کنند. وقتی وظایف ، مسئولیت ها و انتظارات روشن نباشد ، ممکن می باشد سطوح فشار روانی و تعارض بین افراد افزایش یابد . مدیران ممکن می باشد آن چیز که را که بین کارکنان واقعا هست ، لمس نکنند . همچنین ممکن می باشد کنترل بر اوضاع را از دست بدهند و نیز متوجه شوند هدف هایی را پیگیری می کنند که با سازملان نا سازگار می باشد و در نتیجه  ممکن می باشد در آن بی نظمی بیشتر جایگزین هماهنگی گردد. اضافه براین ، امکان دارد به تدریج این انتظار در زیر دستان به وجود آید که آنان بایستی در همه ی تصمیمات دخیل باشند و اینکه هر تصمیمی را که مدیر به تنهایی می گیرد ، مستبدانه و نامنصفانه می باشد ( وتن و کمرون می باشد ( وتن و کمرون ، 1998، مترجم اورعی یزدانی را که مدیر به تنهایی می گیرد ، مستبدانه و نامنصفانه می باشد ( وتن و کمرون ، 1998، مترجم اورعی یزدانی ، 1381 ).

توانمند سازی و تفویض اختیار در بجای آوردن کار بایستی با هم پیوند داشته باشند داشته باشند. تفویض اختیار ، پیش از هر چیز ، مستلزم –تصمیم گیری در این موارد می باشد که چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی آنها را خود شخص بایستی انجام دهد و چه زمانی بایستی زیر دستان کار را طراحی و اجرا کنند و یا تصمیم بگیرند ؟ تحقیقات نشان می دهد هنگامی که تفویض اختیار بر مبنای پرسش های فوق انجام می گردد ، احتمال دستیابی به نتایج موفقیت آمیز ، تقریبا چهار ارابر بیشتر از وقتی می باشد که این پرسش ها مطرح نمی شوند

.پس از تصمیم گیری در مورد تفویض اختیار، مدیران بایستی بدین نکته توجه کنند که بایستی تنها یک فرد یا یک گروه از زیردستان را درگیر کار سازند و از اعضای گروه چه مقدار اختیار واگذار گردد نیز مهم می باشد

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

توانمد سازی در متون علمی روانشناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال اقدام متکی می باشد. تفویض اختیار فرایندی می باشد که مدیر قدرت تصمیم گیری را به زیر دستان انتقال می دهد (ساج و کاسلواسکی،2000) . وضیتی که توانمدد سازی در آن بیشتر مورد نیاز می باشد ، شرایطی می باشد که سایرین بایستی در بجای آوردن فعالیت ها مشارکت نمایند. عیان می باشد که فردی بتواند وظیفه ای را به تنهایی انجام دهد ، داشتن اینکه چگونه دیگران را توانمند سازد ، اکثرا نامربوط می باشد. اما برای یک مدیر غیر ممکن می باشد که به تنهایی بتواند همه کارها و فعالیت ها را برای تحقق اهداف سازمان انجام دهد . پس کارو مسئولیت آنم بایستی به کارکنان واگذار گردد. اگر قرار می باشد کارکنان وظایف را انجام دهند ، آنان بایستی توانمند باشند. بدون تفویض اختیار و توانمند ساختن ( که بایستی باذ آن همراه باشد ) هیچ مدیری نمی تواند از جایگاه بلند مدت بر خوردار گردد. تفویض ، مستلزم سپردن کار به سایرین می باشد ( همان ، 74) .

رمزدن (1380) ، مطرح می کند که بیشتر مدیران  آموزشی از کار بیش از حد خود شکایت دارند یعنی برای انجام چند

 

31

گانه ای نظیر برنامه ریزی ، مدیریت ، شرکت در جلسات ، جلب اعتماد هیات علمی ، اداره مسایل کارکنان ، یافتن منابع ، انجام پژوهش و تدریس وقت کم دارند. تفویض اختیار به معنای دادن اختیار به فرد برای انجام یک شغل می باشد. یک فرد واجد اختیار یک عامل یا نماینده بشمار می رود. این واگذاری دلالت بر سپردن مسئولیت و اختیار به شخص دیگری برای انجام کار می باشد. غیر ممکن می باشد به عنوان رهبر آموزشی اثر بخش ، زمان کافی داشته باشید مگر اینکه هنر تفویض اختیار را فرا گیرید. اما این امر صرفا یک دلیل برای یاد گیری چگونگی انجام آن می باشد. دلیل عمده آن می باشد که تفویض اختیار یک توجه محوری رهبری آموزشی برای توانمند سازی ، پرورش و قدر شناسی از افراد می باشد ( رمزدن ، 1380 ، مترجم عبداللهی و نوه ابراهیم).

تفویض اثر بخش اختیار ، تصریح به این امر دارد که شما برای همکاران خود ارزش قائلید . تفویض اختیار به یاد گیری ، توسعه مهارت ها و اعتماد به نفس افراد کمک می کند ، علاوه براین در واحدهای کاری ، روح یادگیری مداوم را تزریق می کند. هیچ نشانه قطعی از اطمینان ، چشم انداز های مثبت ، انعطاف پذیری و اعتماد به کارکنان ، غیر از واگذاری اختیار از سوی شما به وجودنمی آید . خطای اصلی این می باشد که اعتقد داشته باشیم کارکنان به عنوان حرفه ها ، در تعریف هدف ، پیشرفت و توسعه شغلی خود نیاز به کمک ندارند. حرفه ای ها نیز مانند کس دیگر به این مورد نیاز دارند و تفویض اختیار مناسب به انجام امر کمک می کند. تفویض اختیار همه معضلات آموزشی را حل نمی کند اما عملا نمی تواننید یک رهبر واقعی و شایسته باشید مگر آنکه به این هنر تسلط پیدا نمایید. مدیران تفویض اختیار را مشکل می دانند. آنها به انجام کارها توسط خودشان عادت دارند. این امر ممکن می باشد قدری دلداری باشد که همه افراد اعم از مدیران آموزشی و غیر آموزشی آن را مشکل می یابند. بسیاری از مدیران نمی توانند خودشان متقاعد سازند که کسی به غیر از آنها بتواند مشکل را حل کند. خیلی ها فکر می کنند که مسئولیت آنان بطور ضمنی این می باشد که بایستی همه امور را انجام دهند. زمانی که از رهبران آموزشی خواسته گردید تا چیز هایی را که مانع تفویض اختیار می شوند شناسایی نمایند ، آنها فهرست زیر را معرفی زیر معرفی کردند : 1) کسی را برای تفویض نمی یابند. 2) زمان گیر و کوشش بر می باشد 3) افراد نمی خواهند به آنها تفویض اختیار گردد 4) نمی توانند برای انجام کار به افراد اعتماد کنند 5) ریسک بالای واگذاری اختیار می تواند موجب بروز ضربه هایی علیه شما گردد 4) تفویض اختیار موجب احساس گناه و تقصیر می گردد 7) افراد به قدر کافی صلاحیت تفویض ندارند 8) هیچ کس نمی تواند به خوبی او به سرعت من کار را انجام دهد. وتن و کمرون (1998) اظهار می کنند که بکار بردن ماهرانه تفویض اختیار می تواند منافع عمده ای را برای سازمان ها ، مدیران و افرادی که وظایف به آنها واگذار شده می باشد ، دارا باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید