برای سنجش عوامل موثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت بهره گیری شده می باشد. بنا بر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز[1] تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار می باشد. به این معنا که اگر فرد  از سطح بالای تعهد برخوردار باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال اینکه در تعهد پیشینش باقی بماند کاهش می یابد. تجانس و هماهنگی  بین پاداش های کار (پاداش های سازمانی و اجتماعی) و ارزش های کار باعث تعهد سازمانی بیشتر می گردد (کریم زاده، 1378؛ به نقل از بهروان و سعیدی، 1388).

طبق نظریه­ی برابری آدامز[2] وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیرمنصفانه رفتار می گردد به فعالیت هایی می­پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه می باشد پس اگر پاداش های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می آید زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیو استورم[3]، 1370؛ به نقل از بهروان و سعیدی، 1388).

اندازه خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار می باشد. بنا بر تئوری وروم نیز سه عامل ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد موردنیاز و کوشش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می تواند بر رفتار آینده­ی فرد مانند تعهد او نیز تاثیرگذار باشد. بر اساس نظریه­ی مارشال[4] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند بعلاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می گردد که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد موثر باشد. کالینز[5] معتقد می باشد در صورتی که وفاق اجتماعی تضعیف گردد به همان اندازه نیز جایگاه، اندازه و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن تأثیر های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می گردند. بعبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می شوند و باعث ابهام تأثیر در فرد می گردد که این ابهام تأثیر به نوبه­ی خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد. اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و بشر ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم می باشد. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان می باشد. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر می باشد از افراد باتجربه و دارای تخصص و کارآمد بهره گیری گردد. برای اینکه بتوان ادامه­ی کار کارکنان باتجربه را در سازمان تثبیت نمود بایستی طوری آنان را مدیریت نمود که سازمان را رها نکنند. مسلما در نظر داشتن مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره مانند موارد مهمی می باشد که سبب تعهد کارکنان به سازمان می گردد و اگر از این روش ها پرهیز گردد کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می­کنند (بهروان و سعیدی،1388: صص187-189).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

در 45 سال گذشته، تعهد سازمانی پیوسته مورد تجدید نظر دوباره قرار گرفته می باشد. این سازه از یک سازه یک بعدی متولد گردید و به مدل سه بعدی آلن و می یر[6] (1991) منتهی گردید (کاظمی و عریضی، 1390: ص55).  تعهد سازمانی یک توجه مهم شغلی و سازمانی می باشد که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ی بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده می باشد. این توجه در طول سه دهه­ی گذشته دستخوش تغییراتی شده می باشد که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به توجه چندبعدی به این مفهوم یا توجه یک بعدی به آن بوده می باشد. همچنین با در نظر داشتن تحولات اخیر در حیطه­ی کسب وکار مانند کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته می باشد تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه­ی مدیریت مانند ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته می باشد و به همین جهت مطالعه آن بی مورد می باشد. اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و عقیده دارند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند مورد  پژوهش قرار گیرد از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متاثر از توجه هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان ها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان نمود، آگاهی از همه­ی توجه های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه­ی این توجه ها ندارند، درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از توجه هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط می باشد (امامی، 1387: ص 130).

یکی از عوامل پنهان، اما تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، اندازه تعهد آنان به سازمان می باشد. در نظر داشتن تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت وضعیت تعهد سازمانی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود کارکنان یاری رساند (رجب بیگی و امینی، 1384).

2-2-2-1دیدگاه اول

تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی می باشد: بعضی از نویسندگان جدید عقیده دارند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی می باشد و نیازی به پژوهش و مطالعه ندارد. باروچ[7] یکی از این افراد می باشد. به اعتقاد باروچ با در نظر داشتن روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرآیند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه­ی اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده می باشد بطوریکه تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده می باشد. باروچ می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش می باشد و این طریقه همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این می باشد که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم می باشد، اما مهمترین نیست. سازمان ها با در نظر داشتن فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین می باشد زیرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه­ی سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، اما با وجود این به آن چیز که که می گویند کمتر اقدام می کنند چه رسد به آن که واقعا معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها عقیده دارند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته، این انتظار هست که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. بطور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که طرفداری سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط می باشد. همچنین شواهد زیادی هست مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را بطور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف[8] تخمین می زند که بالغ بر 90/ درصد شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درمورد­ی تغییرات در محیط های کاری در روزنامه­ی نیویورک تایمز تخمین زده شده می باشد که 43 میلیون شغل در آمریکا بین سال های 1979-1995 از بین رفته می باشد. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را عیان می کند و این بی نظمی ممکن می باشد، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده می باشد که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این اقدام می زنند. آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه می دهند و پس، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کوتاه مدت بهره گیری می کنند. برای مثال به گفته­ی ریچهیلد[9] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام نمود بطوریکه تعداد آنها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7/ سهام این شرکت در روز بعد منجر گردید. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه­ی چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر گردیده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آن چیز که که بطور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می گردد موضوع کانون تعهد می باشد. کاملا به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان می باشد، مشکل می باشد. در نتیجه ایجاد و شکل تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس[10] می باشد می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

1 Humenz

2Adams

3 Davis & Nyvastvrm

4Collins

5 Marshal

1 Allen & Meyer

1 Baruch

2 Emshoff

1 Richhield

2 Mc Donnel Douglas

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید