هدف کاربردی این پژوهش بهره گیری از نتایج و یافته های حاصل از آن برای تهیه و ارائه برنامه های توانمند سازی هر چه بهتر  دبیران آموزش و پرورش و ایجاد رضایت شغلی هر چه بیشتر در جهت راندمان اهداف آموزشی و پرورشی می باشد تا بتوان گامی هوشمندانه در جهت پیشرفت و ارتقای نظام آموزشی برداشت .

1-4اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

از آن جا که آموزش و پرورش هر کشوری ،مرکز اصلی تربیت نیروهای انسانی جامعه به حساب می آید و از آن جایی که جامعه کنونی به جامعه عصر اطلاعاتی  معروف گشته لذا دبیران آموزش و پرورش بایستی همواره در راس این اختراعات و اکتشافات قرار گیرند تا خود را انعطاف و همگام با دنیای اطراف خویش نمایند و در نهایت از رضایت شغلی ،آرامش و آسایش شغلی هر چه بیشتر در کارشان ،بهرمند گردند تا بدین جهت به اهداف آموزشی وپرورشی هر چه بیشتر نزدیکتر شوندتابدین وسیله شاهد رشد وپیشرفت هر جه بیشتر کشور باشیم . بی شک لازمه این توسعه داشتن منابع انسانی پویا و توانمند می باشد تا دست اندرکاران بتوانند این مجموعه را به اهداف تدوین شده نزدیک تر سازند . پس اطلاع از گرایشها و تمایلات و دانسته های کارکنان نسبت به ابعاد مختلف توانمند سازی و اطلاع از ظرفیت ها و وضعیت موجود به برنامه ریزان و مسئولین کمک می کند تا بتوانند براساس روحیات و تمایلات و گرایش های درونی افراد برنامه های توانمند سازی را متناسب با نیازهای کارکنان طراحی و اجرا نمایند ورضایت شغلی کارکنان را بیشتر مهیا سازنداز نتایج اندازه رضایت مندی در شغل یا حرفه خویش می توان به موارد زیراشاره داشت  .

 

 

 

 

6

بهره وری و عملکرد مطلوب تر درسازمان می باشد چراکه افراد خود را نسبت به سازمان متعهدتر می بینندو آموزش های لازم را با در نظر داشتن سرعت تغییروتحولات قرن اخیرخود را همگام ترمی سازند ومهارتهای جدید شغلی را با سرعت هرچه بیشتر فرامی گیرند.رضایت شغلی منجر می گردد که روحیه افراد افزایش یابد ، و از زندگی راضی تر می گردند وسلامت فیزیکی و ذهنی     افراد جامعه تضمین تر گردد. لذا با در نظر داشتن اهمیت رضایت شغلی در کار و یا حرفه خویش  انگیزه پژوهشگر آن می باشد که ببیند آیا نیروهای انسانی به لحاظ درونی گرایش به آموزش ،تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ،تفکرو جستجوی خلاق  در کار ، نظام پاداش دهی ،دسترسی به منابع ،مشارکت در تصمیم گیریها ، جایگزینی گروه های خود گردان به جای نظام سلسله مراتبی و دسترسی بیشتر به منابع که از مولفه های توانمند سازی می باشد و اندازه آن با رضایت شغلی چه اندازه می باشد .

سازمان آموزش و پرورش امروزی یکی از ویژگیهای عمده آن مانند دیگر سازمان ها پویایی و پیچیدگی ، ابهام و سنت گریزی می باشد و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرد و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته می باشد پیش بینی تغییرات با دقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود .با درک این مهم که تغییر جزءلاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده می باشد ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر ، در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ، افزایش می یابد . به مقصود غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد توانا سازی سازمان و کارکنان می باشد از این رو ، داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیان و اساس ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند ، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها و شرکتها به دنبال خواهد داشت (بزاز جزایری ، 1384 ص 37).

هدایت و مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه مدیران می باشد . تنوعی از بشر ها با توجه ها و عقاید ، ارزش ها و فرهنگ های متنوع نوع خاصی را می طلبد . شاید نتوان اصول ثابت و محکمی برای رهبری بشر ها ارائه داد. مدیران سازمانها بایستی بتوانند عواملی که از درون و برون فرد بر عملکرد وی تاثیر گذار هستند را شناسایی نموده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر توانایی و کارایی را از منابع انسانی بدست آورند.(امین و رمضانی ،1385 ص 2)

.اعتقاد بر این می باشد که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای با سطح دانش پیشرفته ،خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار توانا سازی منابع انسانی یعنی ایجاد ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای تأثیر و مسئولیتی که سازمان به عهده دارند توام با کارایی و تاثیر همراه با رضایت شغلی (بزاز جزایری ،1384  ص37).

 

 

 

 

7

بدین مفهوم ، هدف از توانا سازی نیروی انسانی بهره گیری از ظرفیتها ی بالقوه بشر ها به مقصود توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احسای اعتماد به نفس و چیرگی برنا توانی ها و در ماندگی های خود می باشد به بیانی دیگر ،هدف از توانا سازی ،ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان می باشد . )بلانچارد و همکاران ،مترجم ایران نژاد پاریزی1378 ص 11)

توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانها می باشد. در دوران حاضرتوانمند سازی بسان ابزاری شناخته شده که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی هایی زیرا تنوع شبکه های نفوذ ، رشد ، اتکاء به ساختار افقی و شبکه ای ، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلقات سازمانی و به کار گیری اطلاعات می باشند ، به گونه کار آمد اداره کنند. ( یزدان پناه ، 1384ص 137)

اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و عقیده دارند که توانمند سازی منابع انسانی یکی از توجه های مهم و جدید می باشد که امروزه توسط سازمانها بکار گرفته می گردد و در پاسخ به نیاز های  حیاتی مدیریت معاصر و نیاز به تغییر و تحول می باشد .( کینلاو ، مترجم ایران نژاد پاریزی ، 1383 ص1)

این مساله در مورد سیستم نظام آموزش و پرورش که یکی از ارکان اساسی و مراکز اصلی تامین وتربیت و پرورش نیروی انسانی متخصص، ماهر و نیمه ماهر می باشد  از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . زیرا که توانمندی بیشتر کارکنان آموزش و پرورش منجر به افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نتیجه بهبودسطح علمی فارغ التحصیلان و رضایت شغلی بیشترو آسایش و آرامش بیشتر در کارکنان می گردد .اما نکته مهم این می باشد که سازمان ها قبل از مبادرت به طراحی و اجرای این برنامه ها بایستی اطلاعات جامع وصحیحی ر ا از نیازمندی ها و گرایش های کارکنان خود در این زمینه داشته باشند تا موفقیت و استقبال افراد را از نوع برنامه های درنظر گرفته شده به همراه داشته باشند تا بدین وسیله رضایت شغلی بیشتری فراهم گردد.

1-6 سوالهای پژوهش

سئوال اصلی

اندازه گرایش دبیران به برنامه های توانمندسازی نیروی انسانی و ارتباط آن با رضایت شغلی چقدر می باشد؟

سوالهای فرعی

1- اندازه گرایش دبیران به آموزش و ارتباط آن با رضایت شغلی چقدر می باشد؟

2- اندازه گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و ارتباط آن با رضایت شغلی چقدر می باشد؟

3- اندازه گرایش دبیران به مشارکت سازمانی ارتباط آن با رضایت شغلی چقدر می باشد؟

4- اندازه گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم  و ارتباط آن با رضایت شغلی چقدر می باشد؟

 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

 

8

5- اندازه گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و ارتباط آن با رضایت شغلی چقدر می باشد؟

6- اندازه گرایش دبیران به دسترسی منابع و ارتباط آن با رضایت شغلی چقدر می باشد؟

1-7فرضیه های پژوهش

فرضیه اول: بین گرایش دبیران به آموزش با اندازه رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری هست .

فرضیه دوم : بین گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر با رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری هست.

فرضیه سوم : بین گرایش دبیران به مشارکت سازمانی با رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری هست.

فرضیه چهارم: بین گرایش دبیران به اعتماد سازی با رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری هست.

فرضیه پنجم: بین گرایش دبیران به نظام پاداش دهی  با رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری هست.

فرضیه ششم: بین گرایش دبیران به دسترسی به منابع با رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری هست.

 

1-8تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

1-8-1 توانمند سازی

تعریف نظری

واژه انگلیسی  empower در فرهنگ اکسفورد((قدرتمند شدن ،مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ))معنا شده می باشد . این واژه در اصطلاح ، در برگیرنده ی قدرت و آزادی اقدام بخشیدن برای اداره ی خود می باشد و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی می باشد به اظهار دیگر توانمند سازی1 واژه ای می باشد که به نوعی از ترتیبات سازمان اطلاق می گردد که موجب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری بیشتر و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می گردد ( هازینیسکی و بو چنن 2001 ،به نقل از نجاری نژاد ص10) 2

تعریف عملیاتی

توانمند سازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای تأثیر مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و تاثیر (بابایی ، 1381 ص 129).

 

 

 

1-Huczyneski&Buchanan

9

در این پژوهش توانمند سازی شامل مولفه هایی می باشد که آموزش سوال1 ، تفویض اختیارسوال 2، مشارکت سازمانی سوال 3 ، اعتماد سازی سوال 4 ، نظام پاداش دهی سوال 5 و دسترسی به منابع سوال 6 مانند آنها می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید