جوامع امروزی جوامعی سازمانی محسوب می شوند، از آن روی که فعالیت هایی که تولد، تحصیلات، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ ما را احاطه کرده اند. اغلب یا توسط یک محیط سازمانی تنظیم می شوند و یا تحت تاثیر آن قرار می گیرند. بیمارستان ها، مدرسه و دانشگاه، اداره، کارگاه و کارخانه، ورزشگاه و مسجد ممکن می باشد اماکنی باشند که اکثر ما بخش قابل ملاحظه ای از دوره­ی حیاتمان را در آنها سپری می کنیم. از میان سازمان های مربوط به کار و شغل در زندگی بشر معاصر تأثیر اساسی تری را اعمال می کنند، زیرا مردم مقدار زیادی از اوقات مفیدشان را در آنها می گذارنند. نیروی کار یعنی بخش عمده­ی جمعیت بالغ کشور بیش از یک سوم ساعات بیداری خود را در سازمان هایی می گذرانند که برایش کار می کنند. به هر حال در جوامع جدید بدون داشتن شغلی معین، زندگی میسر نیست و اکثر مشاغل نیز به سازمانی وابسته اند و فرد از طریق شغل سازمانی اش در جامعه، جایگاه و موقعیتی و به تبع آن منزلتی پیدا می کند. صرف نظر از اینکه سازمان محل کار افراد دارای چه ویژگی هایی باشد، آنان نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده­ای دارند. بعضی احساس علاقه زیادی به سازمان محل کارشان ابراز می دارند و بعضی دیگر از آن بیزاری می جویند و مترصد سازمانی جایگزین هستند تا هر چه زودتر سازمان فعلی محل کارشان را ترک نمایند. اگرچه تعهد سازمانی به مثابه­ی نوعی توجه شغلی اکثرا موضوع مطالعه­ی علم روانشناسی اجتماعی (روانشناسی صنعتی و سازمانی) و مدیریت می باشد، جامعه شناسان نیز به هنگام ارزیابی معضلات کار در جوامع جدید و یا مطالعه تفاوت های عملکردی سازمان ها در جوامع مختلف این مقوله (تعهد سازمانی) را به مثابه­ی یک شاخص و متغیر کلیدی در نظر می گیرند (طالبان،1381:ص32).

با پایان یافتن دوران سلطه­ی اندیشه های کلاسیک و ابزار گرایانه در مدیریت، در نظر داشتن بشر و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر گردید و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری پیدا نمود و قلمرویی با عنوان اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح گردید. اخلاق کاری در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح گردید. اخلاق کاری وجود و جلوه های متعددی دارد که یکی از ابعاد علمی آن، تعهد نام دارد ( توکلی و همکاران، 1388).

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت [1](1956) در مقاله­ی” بشر سازمانی” مطرح گردید. تعهد سازمانی یک توجه مهم شغلی و سازمانی می باشد که در طول سال های گذشته مورد علاقه­ی بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی بویژه رفتار اجتماعی بوده می باشد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، 1392). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه­ی رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده می باشد. البته ساده ترین شیوه­ی برخورد با تعهد سازمانی آن می باشد که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان اظهار شده می باشد (هرسکویچ و می یر[2]، 2002).

2-2-1 فرایند تعهد سازمانی

اریلی و چتمن[3] در مطالعات خود سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی اظهار نموده اند: 1. پذیرش[4]: شخص در این مرحله تاثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد، چراکه می خواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد. 2. تعیین هویت[5]: در این مرحله، شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک ارتباط­ی مناسب و رضایت بخش می پذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان می باشد، زیرا این ارتباط جذاب می باشد. 3. درونی شدن[6]: مرحله­ی سوم و پایانی، درونی شدن می باشد، در این مرحله، شخص، ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می داند؛ بعبارتی دیگر، در این مرحله، ارزش های سازمان و فرد با هم سازگار هستند (الله دادی، 1382؛ به نقل از خنیفر و همکاران، 1388: ص155).

مسائلی زیرا پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاست ها­ی بکار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، در نظر داشتن برنامه ریزی های بلندمدت، کاهش مقررات خشک و دیوان سالاری (بوروکراسی) در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی در سازمان ها، گسترش مفهوم آموزش در سازمان ها و ارگان ها، ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و در نظر داشتن مسئله­ی رفاه آنان مانند عواملی می باشد که در اندازه بهره وری سازمانی موثر می باشد و باعث ایجاد تعهد در کارکنان می گردد (لینکلن [7]،1991؛ رضایی و ساعتچی، 1387:ص 132).

تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه های (رفتارگرایی[8]، روانشناختی اجتماعی[9]، تبادل اجتماعی[10]): از نظر رفتارگرایان تعهد عبارت می باشد از مجموعه ای از مفاهیم رفتاری می باشد و موضوع تعهد نظری، تعیین هویت کارکنان با سازمان می باشد. مکتب روانشناختی اجتماعی تعهد را نیرویی تلقی می کند که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تاکید دارد (رهنورد و رادمنش، 1382: ص5-6). بر اساس نظریه­ی تبادل اجتماعی همانطور که سازمان از کارکنان طرفداری و بخشی از نیازهای اجتماعی آنان را برطرف می کند، احتمالا آنان نیز سازمان را برای پیوستن به سازمان دیگری ترک نخواهند نمود، زیرا در صورت رها کردن سازمان، هزینه­ی زیادی بابت از دست دادن طرفداری سازمان بایستی متحمل گردد. آیزنبرگ[11] در سال 1986 در پژوهشی با بهره گیری از نظریه­ی مبادله­ی اجتماعی نشان داد کارکنانی که سطوح بالایی از طرفداری سازمانی را درک می کنند، احتمال بیشتری دارد که احساس تکلیف کنند و از طریق تعهد و بویژه تعهد عاطفی به سازمان و رفتارهای مطلوب کاری، طرفداری سازمانی را جبران کنند. پس کارکنان بر اساس برداشتی که از طرفداری های سازمانی دارند، تعهد خود را نسبت به سازمان نشان خواهند داد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، 1391: ص 56).

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می گردد که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد می باشد، هویت خود را با سازمان معین می کنند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می گردد و از عضویت در سازمان لذت می برد (سیدی، 1393: ص8).

معمولی ترین شیوه در تعریف تعهد سازمانی آن می باشد که تعهد سازمانی را نوعی در نظر داشتن کل سازمانی (نه شغل) که فرد در آن مشغول به کار می باشد در نظر بگیریم. در این تعریف، تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان به شمار می رود. فردی که به شدت به سازمان محل کارش متعهد می باشد، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. برای نمونه، چتمن و اریلی تعهد سازمانی را به معنای طرفداری و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به دلیل خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند. شلدون تعهد سازمانی را توجه یا جهت گیری می داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند (اسماعیلی، 1380: صص67-66).

1 Whyte

2Hirscovich& Myer

3 Oreilly & chatman

4 Acceptance

5 Idenification

6 Interning

1 Lincoln

2 Behaviorism

3 Social psychological

4 Socialexchange

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

5Eisenberg

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید